{"id":96,"date":"2007-10-24T16:28:28","date_gmt":"2007-10-24T16:28:28","guid":{"rendered":"http:\/\/www.studiopezone.com\/wp\/?p=96"},"modified":"2013-07-10T11:25:50","modified_gmt":"2013-07-10T11:25:50","slug":"la-nuova-disciplina-del-contratto-di-lavoro-a-tempo-determinato","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.studiopezone.com\/wp\/la-nuova-disciplina-del-contratto-di-lavoro-a-tempo-determinato\/","title":{"rendered":"La nuova disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato"},"content":{"rendered":"

Tribunale di Chieti – Sentenza 31 maggio 2001, n. 663 – Pres. Bortone – Est. De Donato – S. c\/ A.<\/em><\/p>\n

Lavoro – contratto a tempo determinato – presupposti<\/em><\/p>\n

L’art. 1 comma 2 lett. c) L. 18 aprile 1962 n. 230, il quale consente l’apposizione di un termine di durata al contratto di lavoro quando l’assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un’opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario ed occasionale (straordinarieta’ da valutarsi con giudizio “ex ante” al momento della stipulazione del contratto), mentre non puo’ essere invocato al fine di giustificare assunzioni a tempo determinato per sopperire a fluttuazioni del mercato ed incrementi di domanda precedibili e ricorrenti in determinati periodi dell’anno, si applica a quelle opere e servizi che, pur potendo consistere in un’attivita’ qualitativamente identica a quella ordinariamente esercitata dall’impresa, determinano un incremento particolarmente rilevante di tale attivita’, si da non poter essere affrontati con la normale struttura organizzativa e produttiva.La sentenza in nota enuncia un principio largamente consolidato nella giurisprudenza di legittimita’ degli ultimi venti anni, ma destinato, tuttavia, ad essere del tutto superato dalla riforma del contratto di lavoro a tempo determinato introdotta con il d. lgs. n. 368 del 6.9.2001 (pubblicato in G.U. n. 235 del 9.10.2001).Il nostro ordinamento ha da sempre inquadrato il contratto di lavoro nell’ambito dei contratti di durata, e quindi a tempo indeterminato, consentendo solo in casi eccezionali l’apposizione ad esso di un termine finale.Gia’ l’art. 2097 del nostro codice civile prevedeva che l’apposizione di un termine al contratto di lavoro potesse essere effettuata solo in presenza di uno dei due requisiti previsti alternativamente dalla detta norma (specialita’ del rapporto o atto scritto).La legge 230\/62, nell’abrogare il predetto articolo, ne irrigidiva ulteriormente il contenuto, stabilendo che la previsione di un termine finale al rapporto di lavoro potesse avvenire solo in presenza del doppio requisito, richiesto cumulativamente, della forma scritta (ad substantiam) del contratto e della specialita’ del rapporto. L’art. 1 della predetta legge provvedeva ad elencare, in maniera tassativa, i c.d. casi di specialita’, tra i quali – per rimanere nell’ambito della fattispecie esaminata – veniva annoverata, alla lettera c), l’esecuzione di un’opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario ed occasionale.Come detto, la prevalente giurisprudenza ha interpretato in modo molto rigoroso tale disposizione, precisando che essa riguardava solo eventi eccezionali ed imprevedibili, e non quelle ipotesi di normali fluttuazioni del mercato che comportano una ciclica intensificazione dell’attivita’ produttiva cui non sia possibile sopperire con il normale organico.Per far fronte alle esigenze legate al fenomeno delle c.d. “punte stagionali”, veniva appositamente emanato il D.L. n. 876\/77, convertito in L. 18\/78, che regolava l’assunzione a termine nei settori del commercio e del turismo. Tale normativa, che legittimava l’apposizione del termine in presenza di punte stagionali di attivita’, veniva estesa a tutti i settori economici dall’art. 8 bis, comma 2 D.L. 17\/1983, convertito nella L. n. 79\/83.Il d. lgs. 368\/2001, in attuazione della direttiva 1999\/70\/CE (relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato stipulato con le maggiori organizzazioni intercategoriali europee), ha abrogato la principale legislazione in materia di contratto a tempo determinato (e cioe’ la L.230\/62, ed altri provvedimenti, tra i quali il sopra richiamato art. 8 bis del D.L. 17\/83, convertito in L.79\/83), ed ha previsto la possibilita’ di stipulare, a far data dal 24.10.2001, contratti a termine ogni qualvolta vi siano necessita’ aziendali “di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” (art. 1 comma 1).Appare di tutta evidenza come la formula utilizzata dal legislatore sia idonea, nella sua genericita’, a ricomprendere nel proprio ambito le piu’ disparate ragioni finalizzate a legittimare la stipula di un contratto di lavoro a tempo determinato.Ed invero, il d.lgs. n. 368\/01 e’ finalizzato proprio a consentire alle imprese di muoversi all’interno di un rinnovato quadro normativo, che consenta una piu’ diffusa utilizzazione del contratto a tempo determinato, in armonia con le vigenti disposizioni comunitarie.Si tratta sicuramente di un provvedimento che mira a realizzare (insieme ad altri interventi recentemente oggetto di accesi scontri tra governo e sindacati) una maggiore flessibilita’ e liberalizzazione del mercato del lavoro. Il che non vuol dire mero arbitrio del datore di lavoro, dal momento che deve pur sempre sussistere una valida ragione che giustifichi la temporaneita’ del contratto di lavoro, da indicarsi in modo chiaro e specifico nel contratto stesso.La scrittura non e’ necessaria solo quando la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a dodici giorni.Per cio’ che attiene all’indicazione del termine finale, quest’ultimo puo’ essere specificato nel contratto sia direttamente, mediante l’uso di una data certa, sia indirettamente, ad esempio in caso di assunzione in sostituzione di persona della quale non e’ certa la data del rientro in servizio (come nel caso della maternita’).Occorre inoltre sottolineare che, ai sensi dell’art. 3 d. lgs. 368\/01, la stipulazione del contratto a termine non e’ ammessa in determinati casi, ed in particolare per effettuare sostituzioni di lavoratori in sciopero, e nelle unita’ produttive nelle quali si sia proceduto ad effettuare licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti (per assunzioni di lavoratori adibiti alle stesse mansioni), cosi’ come previsto, in materia di lavoro interinale, dall’art. 1 comma 4, L. 196\/97. Parimenti non e’ ammessa la stipula di contratti a termine nelle unita’ produttive ove siano in corso procedure di cassa integrazione, o siano operanti contratti di solidarieta’, a meno che non si tratti di contratti a termine con durata inferiore ai tre mesi, ovvero si tratti di assunzione di lavoratori prelevati dalle liste di mobilita’.L’art. 10 d. lgs. 368\/01 esclude, tra l’altro, che la forma del contratto a tempo determinato possa essere utilizzata per il lavoro interinale, per l’apprendistato, oppure in sede di stipula di contratti di formazione e lavoro.Il tetto massimo di durata del contratto e’ fissato in tre anni. In caso di contratti di durata inferiore, questi ultimi possono essere prorogati, con il consenso del lavoratore, una sola volta, con la possibilita’ di raggiungere il limite massimo dei tre anni (art. 4 d. lgs. 368\/2001).Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato, o successivamente prorogato ai sensi del predetto art. 4, il datore di lavoro e’ tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione pari al 20% fino al decimo giorno successivo, ed al 40% per ciascun giorno ulteriore.Se poi il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno, in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il trentesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.E’ sempre possibile invece rinnovare un contratto a tempo determinato, senza limiti di volte. Unica condizione da rispettare rigorosamente e’ l’intervallo di tempo che deve intercorrere tra la scadenza del primo contratto e l’entrata in vigore del successivo. Questo intervallo e’ di dieci giorni, in caso di contratto con durata fino a sei mesi, o di venti giorni, se la durata del contratto superi i sei mesi. Se la riassunzione interviene nel periodo, rispettivamente, di dieci o di venti giorni, la conseguenza sanzionatoria e’ che il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. Se invece non vi e’ alcuna soluzione di continuita’ tra i due contratti, il rapporto di lavoro si considerera’ a tempo indeterminato dalla data di stipula del primo contratto.
\nE’ appena il caso di segnalare che il nuovo contratto a termine potra’ anche contenere, se permangono, le stesse ragioni giustificative della stipula del primo contratto a termine.
\nInfine, merita di essere menzionato il principio di non discriminazione tra i lavoratori con contratto a tempo determinato e quelli con contratto a tempo indeterminato, principio rafforzato dalla previsione di sanzioni amministrative a carico del datore che non riconosca alla prima categoria di lavoratori le ferie, la gratifica natalizia, la tredicesima mensilita’, il trattamento di fine rapporto ed ogni altro trattamento in atto nell’impresa per i lavoratori comparabili (cioe’ inquadrati nello stesso livello) con contratto a tempo indeterminato.<\/p>\n

(su PQM, I\/02, 53)<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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